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創(chuàng)業(yè)公司該如何設(shè)定薪酬？
- 發(fā)布時間：2018-09-27
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要保持團隊的穩(wěn)定，光靠畫餅可不夠，一個合理的薪酬體系是維護團隊穩(wěn)定的重要利器。
對再次擔任CEO的吳皓來說，即便已經(jīng)有過一次創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，如何給現(xiàn)在的公司設(shè)定一套合理的薪酬結(jié)構(gòu)依然是個難題。
2016年，他開始第二次創(chuàng)業(yè)，成立了餐飲新零售創(chuàng)業(yè)公司“食云集”，并在今年8月獲得了千萬級美元A輪融資。
回顧上一次的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，吳皓將薪酬設(shè)置不合理歸結(jié)為管理中的一個決策失誤。在公司由核心部門向其他部門擴張的初始階段，他就參考了阿里巴巴相對成熟的全套薪酬結(jié)構(gòu)。但在執(zhí)行中吳皓發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)公司在業(yè)務(wù)初始發(fā)展階段，由于沒有充足的時間和人力去實施完整的體系，往往會導(dǎo)致最初設(shè)定好的規(guī)則無法得到執(zhí)行——在員工看來，考核逐漸變成了無關(guān)緊要的事，最后公司陷入一個考核與薪酬無序的混亂狀態(tài)。
薪酬結(jié)構(gòu)通常包含薪酬構(gòu)成、不同崗位薪酬帶寬的設(shè)置(不同的薪酬等級對應(yīng)的薪酬變動范圍)、薪酬固幅比(固定工資占總薪酬的比例)、績效考核機制等幾部分內(nèi)容。
一套合理的薪酬結(jié)構(gòu)對維持公司內(nèi)部的公平性和抵御外部競爭都會起到作用。對內(nèi)部來說，能夠讓每個員工根據(jù)自身產(chǎn)生的價值獲得合理的薪酬;對外，一份具有競爭力的薪酬，能夠幫助企業(yè)找到并留住人才——這是創(chuàng)業(yè)公司的核心競爭力。
創(chuàng)業(yè)公司的薪酬設(shè)置需要伴隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，經(jīng)歷一個從無到有的搭建過程。我們通常認為，創(chuàng)業(yè)公司的薪酬設(shè)置可能會更靈活，但其實，處于不同階段的創(chuàng)業(yè)公司薪酬設(shè)置應(yīng)該有不同的側(cè)重點。
當公司處于發(fā)展早期，資金相對緊缺，員工薪酬通常由CEO參考整個行業(yè)的薪資標準來制定。但當公司至少有過一次融資、業(yè)務(wù)擴大后，會發(fā)現(xiàn)原本簡單原始的方式可能會帶來成本失控和人員流失的問題。這時候就要著手規(guī)劃一套符合公司實際發(fā)展情況的薪酬結(jié)構(gòu)，雖然不會像大公司那樣面面俱到，但核心要素需要具備。
“如果創(chuàng)業(yè)公司的基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)不到位，在高速發(fā)展時期可能不會發(fā)現(xiàn)問題，可一旦公司上了軌道，就會在后期逐漸暴露出很多不必要的誤會和混亂，制約公司的發(fā)展?！?/span>
——全球性咨詢公司韋萊韜悅大中華區(qū)人才與獎酬咨詢董事總經(jīng)理江為加說。
那么對創(chuàng)業(yè)公司來說，如何在資金有限的情況下，設(shè)定一套合理的薪酬體系?不同創(chuàng)業(yè)階段下應(yīng)該如何操作?一些有經(jīng)驗的創(chuàng)業(yè)者和專家分享了他們的意見。
01
不同階段薪酬體系如何設(shè)計
創(chuàng)業(yè)初期及一輪融資前
創(chuàng)立初期是指公司團隊還只有核心成員的時候，人數(shù)通常在20人以下。除了核心成員，可能有管理崗、文職崗等幾個基本崗位。
在融資之前，公司的資金往往不寬裕，面臨的問題是如何用極其有限的資金，招募到志同道合的核心成員。換句話說，此時還沒有資金和人力來構(gòu)建一套完整的薪酬結(jié)構(gòu)。多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司的做法是，CEO根據(jù)經(jīng)驗和市場的薪酬報告決定員工的薪酬，通俗地說，就是“按市價給”。
這個階段創(chuàng)始人和應(yīng)聘者直接談薪資的情況最常見。吳皓會用自己和公司最初始的幾位成員作為薪酬標準——同類工作背景的人才大概能拿到什么價位的薪資，之后的成員都會以此為參考。
在江加為看來，此時和應(yīng)聘者談薪酬，可以先了解一下其他創(chuàng)業(yè)公司的崗位薪酬標準，結(jié)合應(yīng)聘者過往的薪酬有一個初步估值，也是為后期設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)做準備。但想要吸納人才，尤其對于初創(chuàng)團隊，僅靠薪酬是不夠的，創(chuàng)始人更多應(yīng)該將自己的愿景和項目計劃表達清楚，因為項目未來的前景往往是很多人加入初創(chuàng)公司最看重的東西。
美世咨詢(中國)有限公司咨詢總監(jiān)劉志晶建議，在這個階段，由于人數(shù)較少，暫時不用考慮復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)，否則反而容易消磨團隊工作的積極性，制約公司的發(fā)展。
一輪融資過后
一旦有比較充裕的資金進入后，公司的業(yè)務(wù)往往會逐漸邁入正軌，這個時候創(chuàng)始人要結(jié)合公司的發(fā)展策略、整體的人力成本和不同崗位的責任比重構(gòu)建一個合理的薪酬體系。
根據(jù)創(chuàng)業(yè)公司佳格天地科技有限公司HR總監(jiān)耿琳的經(jīng)驗，此時公司的各項業(yè)務(wù)進入規(guī)?；途毣某跏茧A段，迫切需要根據(jù)員工的表現(xiàn)來設(shè)定一套具有激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)?！耙话銇碚f，需要先知道大公司是怎么做的，然后依據(jù)公司當前的情況，選擇自己能做到的、最重要的部分去執(zhí)行?！惫⒘照f，她有為4家創(chuàng)業(yè)公司做HR的經(jīng)驗。
經(jīng)過一段時間的發(fā)展和適應(yīng)，員工自身的能力和價值突顯，原本簡單的薪酬設(shè)定已經(jīng)不再合適，一些元老級的員工可能因為跟不上發(fā)展節(jié)奏無法再為公司創(chuàng)造更有效的價值，而一些結(jié)合發(fā)展需求所招的新員工反而能在這個階段發(fā)揮出自己的作用。那么這個時候，一套和工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬體系就很重要，它能維護內(nèi)部的公平，提升工作效率。
1、先設(shè)計考核機制
耿琳通常會采用打分項的方式設(shè)計考核機制。通過與CEO的溝通，先做崗位分析，制作出一張崗位族系圖。如果是詳細的崗位族系圖，會將每個崗位分成高中低3個等級，但對于創(chuàng)業(yè)公司來說，并不需要全面覆蓋，可以根據(jù)自身情況取舍。最關(guān)鍵的是確定每個崗位的具體職責、用人要求以及技術(shù)難點，也就是公司的具體需求要清晰，因為衡量的方法會影響到崗位的薪酬。接著去和不同部門的負責人溝通，確認一些細致的要求，將每個價值做成分數(shù)點。盡管分值的設(shè)定沒有細化，只是按照個位數(shù)來打分，但它的優(yōu)點在于評判簡單，而且能夠快速判斷出不同員工之間的能力差異，很適合創(chuàng)業(yè)公司。
2、再設(shè)定薪酬體系
有了具體的崗位族系圖，再設(shè)定薪酬體系就會容易很多，一些基本要考慮的概念包括：同薪酬等級以及相應(yīng)的薪酬變動范圍怎么設(shè)定?薪酬的基本結(jié)構(gòu)組成是否設(shè)置為“固定薪資獎金期權(quán)”?如果工資有浮動的空間，固定薪酬和彈性薪酬的比例是多少?是否還要設(shè)置福利?
還需要提醒的是，創(chuàng)業(yè)公司的薪酬設(shè)定并沒有一勞永逸的框架可照搬，即便可以參考其他公司以及薪酬報告，但都只是一個參考，最終還是要回到實踐中去比對并及時修改?！靶枰诓煌慕M織架構(gòu)下去尋找什么樣的崗位設(shè)置最合適以及合理，不會有一套崗位層級模式可以直接使用，但復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)可以視情況靈活運用?！苯瓰榧诱f。
02
創(chuàng)業(yè)公司設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的難點在哪
創(chuàng)業(yè)公司最大的特征就是業(yè)務(wù)規(guī)模和用人標準都在不斷變化，可能會有新增的崗位，也會去掉一些不必要的崗位，而薪酬結(jié)構(gòu)需要根據(jù)崗位的變化而變化，因此有時候創(chuàng)始人會覺得設(shè)置一套薪酬制度反而成了一種牽絆。
劉志晶在為創(chuàng)業(yè)公司提供薪酬咨詢時，常常會遇到這樣的問題：因為業(yè)務(wù)的變數(shù)太多，創(chuàng)始人不知道如何合理地設(shè)立團隊及業(yè)務(wù)流程，如何給每個團隊分配任務(wù)，這就導(dǎo)致沒有辦法去精準衡量到底有哪些關(guān)鍵的職能和崗位，也就無法給出一個合適的薪酬體系。
劉志晶的建議是，創(chuàng)業(yè)公司不要指望一口氣把整套薪酬結(jié)構(gòu)都制定好，設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)的最佳時期是當公司的某一個業(yè)務(wù)板塊相對成熟，在內(nèi)部能夠形成一套業(yè)務(wù)閉環(huán)，并且該業(yè)務(wù)已經(jīng)成為公司的主營業(yè)務(wù)之一，這時業(yè)務(wù)的市場覆蓋率、業(yè)務(wù)方向、日活用戶數(shù)量增速開始逐漸放緩，團隊也步入了成熟期，采用相對穩(wěn)定的制度會更容易操作。
03
設(shè)置薪酬時可以向大公司學(xué)習(xí)什么
雖然創(chuàng)業(yè)公司無法像大公司一樣將薪酬結(jié)構(gòu)做得大而全，但可以學(xué)習(xí)大致的框架以及背后的思考。比如可以先對大公司薪酬結(jié)構(gòu)中的項目做一個優(yōu)先級排序。衡量一下對照當前的發(fā)展階段，哪些項目能夠解決公司的實際問題，就先把這一塊完成，沒有實際效果的不需要去做。即使結(jié)構(gòu)設(shè)計很簡單也沒有問題，業(yè)務(wù)發(fā)展才是首要任務(wù)。
另外，創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)該像大公司一樣，每個季度做一次薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)盤。這個工作對于創(chuàng)業(yè)公司來說很有必要，因為隨著崗位的增多，當初設(shè)定的有些指標肯定不再合理。盡早發(fā)現(xiàn)問題，可以及時修改相應(yīng)的內(nèi)容。“創(chuàng)業(yè)公司早期需要不停地調(diào)整自己的薪酬結(jié)構(gòu)，這不是件壞事，如果能在出現(xiàn)問題后立刻修補，就能在某種程度上將損失降到最低。”劉志晶說。而一年可以做一次大的調(diào)整，那個時候可能會牽扯一些新模塊的加入?？傊?，公司越往后發(fā)展，需求越清晰，薪酬結(jié)構(gòu)也會越細致。
04
不同階段你可能需要不同人的幫助
創(chuàng)業(yè)早期：有經(jīng)驗的HR可以處理
在公司剛剛成立的階段，薪酬通常由CEO拍板決定。但進入人力成本核算階段，一位有經(jīng)驗的HR的作用就體現(xiàn)出來了。創(chuàng)業(yè)公司在早期往往沒有資金和能力來組建一個HR團隊，而一位有經(jīng)驗的HR通常比較熟悉大公司的薪酬表單和人力成本的運作，能夠快速根據(jù)公司情況，將招人、考核、薪酬設(shè)置中的核心因素提煉出來。
CEO依然是薪酬結(jié)構(gòu)的決定者，他需要告訴HR崗位的重要性排序，愿意對哪些崗位做更多投資。HR屬于執(zhí)行者的角色，也應(yīng)和CEO溝通薪酬市場的情況，確定什么樣的薪酬才是合理的。
當HR將初步的薪酬結(jié)構(gòu)搭建完成后，他們直接溝通的對象往往是公司的中層管理者，比如一線部門總監(jiān)。HR的作用是將制度做到透明化、易操作，將考核機制和薪酬設(shè)定標準傳遞給中層管理者，讓他們學(xué)會配置自己的團隊，與HR配合起來。
創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期：聘請第三方機構(gòu)設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)
在初期時，創(chuàng)業(yè)公司更多是從咨詢公司處獲取一些市場報告和熱門崗位報價，有一個直接參考標準能夠減少錯誤決策的壓力。
而當創(chuàng)業(yè)公司進入一個穩(wěn)定的發(fā)展階段時，則是聘請第三方機構(gòu)的最佳時機。在吳皓看來，咨詢機構(gòu)通常都是瞄準行業(yè)內(nèi)做得最好的案例，這些案例往往是規(guī)模相對比較大、比較復(fù)雜的大公司，在摸透行業(yè)內(nèi)幾個最佳實踐方案之后，咨詢公司往往在處理穩(wěn)定期的創(chuàng)業(yè)公司的項目里會更有經(jīng)驗，可以幫助創(chuàng)業(yè)公司少走不少彎路。